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企業のなかには、本人が社員登用の機会に応募したり、社員への転換の希望を上司に出したりすることを社員登用の条件とするケースも多くみられます。
に、社員登用の機会について、登用の対象となりうるパート・アルバイト社員に広く知らせることが有効です。
具体的には、社員登用の機会が適用きれうるパート・アルバイト社員に対し、社員登用の機会の存在や、社員登用の手続き、登用者の選抜基準などを周知させることが重要になりますパート・アルバイト社員として働く幅広い範囲の人材に、社員登用の機会に向けて働くインセンティブを与え、仕事や技能形成への意欲をもたせることができます。
に、社員に登用する人材の選抜に際しては、現在の働きぶりだけでなく、登用後の社員としての働きかたに柔軟に対応できるかを評価する必要があります。
社員として働く際には、パート・アルバイト社員として働く場合と比べ、創意工夫をしたり、チームワークのなかでリーダーシップを発揮したりする能力が、よりいっそう必要とされることが多くなります。
そのため、パート・アルバイト社員として社員の指示の範囲内で仕事を十分に遂行できていても、登用後の仕事が十分に遂行できるとはかぎりません。
そこで、社員登用者を選抜するうえでは、登用の候補者に、社員に準じた仕事を割り振ってみるなどして、社員としての働きかた介仙パート・アルバイト社員も「労働者」がパート・アルバイト社員も、労働基準法上の労働者とみなされ、労働基準法をはじめとするザ各種の労働保護法のもとにおかれます。
この点は、社員の場合と同じです。
たとえば、労働基準法に定められた年次有給休暇についても、パート・アルバイト社員には、所定労働日数に応じて与えられます。
雇用保険についても、年以上の雇用の見込みがあり、労働時間が週二○時間以上二○時間未満であれば、「般被保険者」よりも給付日数が少ない「短時間労働被保に対応できる能力を事前に評価しておくことが大事です。
最後に、社員登用の機会を有効に機能させるうえでは、パート・アルバイト社員のなかから社員登用すべき優秀な人材を発見したり、社員登用の機会に向けて働く意欲をもたせたりする社員の育成が大事です。
これらの役割は、パート・アルバイト社員の上司にあたる同じ職場の社員が担うことが多いようです。
社員登用の機会を有効に活用するうえでは、こうしたパート・アルバイト社員の管理者にあたる社員への教育が重要といえるでしょう。
法律とのかかわりパート・アルバイト社員であっても、期間の定めのない雇用契約が結ばれるかぎり、社員と同様の解展に関する法規制が適用されますパート・アルバイト社員に対しては、社険者」として被保険者となります。
三○時間以上であれば「般被保険者」とされます。
また、短時間勤務者であるパート・アルバイト社員には、パートタイム労働法が適用され、労働条件に関する文書（雇入通知書）を交付すること、就業規則作成について短時間勤務者の過半数を代表するものの意見を聴取すること、短時間雇用管理者を選任することなどの努力義務が事業主には課されることになります。
パート・アルバイト社員を活用するうえでは、これらの法律に規定された使用者としての責任を果たし、パート・アルバイト社員の法的権利を守る必要があります。
ざらに、こうした法的権利を守ることは、パート・アルバイト社員に仕事への意欲をもたせたり、定着をうながしたりするうえでも重要といえます。
以下では、パート・アルバイト社員を活用するうえで人事管理上も特に重要と考えられる、有期雇用契約と雇用保障、および社員とパート・アルバイト社員の均衡処遇に関する法律上の留意点についてみることにしましょう。
場合と異なり、有期の雇用契約が結ばれることが多いようです。
企業としては、要員が特に必要な期間にかぎり、有期の雇用契約でパート・アルバイト社員を雇用することで、業務量に要員数を対応させ、余分な人件費を抱えるリスクを避けることができます。
とはいえ、実態としては、有期の雇用契約を繰り返し更新することで、パート・アルバイト社員を長期的に活用するケースも少なくありません。
このような場合には、期間の定めのない雇用と実質的に変わらないものとされ、使用者の都法合で雇用契約の更新を拒否する雇止めについては、解展に関する法理を類推して適用すること棚が、最高裁判所の判例により認められています。
したがって、有期の雇用契約のパート・アル印バイト社員であっても、契約が反復更新されている場合には、客観的にみて合理的理由のない解雇や、「社会通念上相当として是認することのできない」雇止めは、権利の濫用として無効とされることになります。
さらに、労働基準法の改正（二○○四年月日施行）にともない、法的根拠のある大臣告示というかたちで、雇用契約の更新や雇止めに関する規定が設けられましたこの告示によれば、有期の雇用契約でパート・アルバイト社員を雇う際に、使用者は、契約の更新が予定されているかどうかを明示する必要があります。
更新ありの契約を結ぶ場合は、更新しない場合の社員とパート・アルバイト社員とのあいだで、仕事内容や働きかたに応じた処遇の均衡をはかることも、パートタイム労働法により、企業が努力すべき義務とされています。
二○○三年○月日から適用きれた改正パートタイム労働指針は、社員とのバランスを考慮したパート・アルバイト社員の処遇のありかたについての基本的な考えかたを示しています。
指針は、理由を明記しなければなりません。
また、雇止めを行った場合に、パート・アルバイト社員が請求すれば、使用者はその理由を書面で示す必要も生じます。
なお、法改正にともない有期の雇用契約期間の上限は原則三年となっています。
パート・アルバイト社員の雇用保障を行うことは、仕事に対する意欲を高めたり、企業内での技能形成への意欲を高めたりするうえでも有効と考えられます。
そのためには、パート・アルバイト社員についても計画的な採用および要員計画が必要といえるでしょう。
また、パート・アルバイト社員の要員が過剰になった場合でも、その意思に応じて、事業所内での配置転換をしたり、勤務時間を変更したりするなどの工夫を通じて、解雇や雇止めをできるかぎり避ける努力が欠かせません。
特に担当する仕事の内容や責任、難易度などが社員と同じパート・アルバイト社員について、社員とのあいだで就労実態に応じた処遇の均衡をはかるよう努力すべきとしています。
その際、特に人事異動の範囲や頻度、役割の変化、人材育成など、人材活用のしくみや運用のありかたが、社員と実質的に異ならないパート・アルバイト社員については、社員と同じ賃金制度を適用するなど、処遇の決定方式を社員にあわせるべきとされています。
こうしたパート・アルバイト社員については、意欲や能力、経験、成果などに応じて処遇することで、社員との処遇の均衡をはかるべきでしょう。
また、人材活用のしくみや運用のありかたが、社員と異なるパート・アルバイト社員についても、各人の意欲や能力、経験、成果などに応じて処遇することで、社員との処遇の均衡をはかるべきとされています。
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